A dispensa por justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e ocorre quando o empregado comete falta grave que inviabiliza a continuidade do vínculo empregatício. Dentre as hipóteses elencadas, destacam-se os incisos “j” e “k”, que tratam, respectivamente, da “atuação desidiosa no desempenho das funções” e da “indisciplina ou insubordinação”, sendo aplicáveis a casos de agressões físicas e ameaças no ambiente de trabalho.
A rescisão contratual por justa causa deve observar critérios específicos, conforme jurisprudência consolidada:
a) Gravidade da Conduta – Para a justa causa ser válida, a briga ou ameaça deve ter uma intensidade considerável, capaz de comprometer a disciplina e a harmonia no ambiente de trabalho.
b) Culpa ou Dolo do Empregado – É necessário que a conduta seja intencional ou, ao menos, consciente.
c) Imediatidade da Punição – A aplicação da penalidade deve ser imediata, sob pena de caracterizar perdão tácito por parte do empregador.
d) Prova dos Fatos – A empresa deve reunir elementos concretos, como câmeras de segurança, mensagens de texto, e-mails ou testemunhas, que comprovem a agressão ou ameaça.
e) Proporcionalidade e Gradualidade – A aplicação da justa causa deve observar a proporcionalidade da penalidade.
A Justiça do Trabalho tem firmado o entendimento de que brigas e ameaças podem, sim, justificar a justa causa, desde que os requisitos sejam preenchidos. Vejamos algumas decisões:
“I – AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. PEDIDO DE REVERSÃO INDEFERIDO. PREJUDICADO O EXAME DOS CRITÉRIOS DE TRANSCENDÊNCIA. Pretensão recursal de reversão da justa causa, ao argumento de que agiu em legítima defesa, nos termos do art. 482, “j”, da CLT. O Tribunal Regional, soberano na análise da prova dos autos, se convenceu de que “embora incontroverso que o reclamante foi fisicamente agredido em local de trabalho, restou demonstrado, também, que tal agressão partiu de conduta ilícita do próprio autor que, através de ofensas verbais, provocou o agressor, dando início à briga”. Nesse contexto, tendo a Corte regional decidido com respaldo em elementos extraídos da prova produzida nos autos, para chegar à conclusão pretendida pelo reclamante de que ficou demonstrada a legítima defesa, seria necessário acessar o acervo probatório, procedimento vedado nesta fase recursal, à luz da Súmula 126 do TST. Assim, em que pese estejam demonstrados os requisitos previstos no art. 896, §1º-A, I e III, da CLT, óbice apontado no despacho agravado, fica prejudicado o exame dos critérios de transcendência, por fundamento diverso. Agravo não provido. MULTAS PREVISTAS NOS ARTIGOS 467 E 477 DA CLT. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DESCONSTOS PREVIDENCIÁRIOS E FISCAIS. Diante do não provimento do agravo de instrumento quanto ao tema “reversão da rescisão por justa causa” e da manutenção da improcedência do pedido principal, prejudicada a análise dos temas “multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT”, “indenização por danos morais” e “descontos previdenciários e fiscais”” (Ag-AIRR-1243-57.2017.5.17.0010, 6ª Turma, Relator Ministro Augusto Cesar Leite de Carvalho, DEJT 19/12/2024).
“AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. REGIDO PELA LEI 13.467/2017. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. JUSTA CAUSA. BRIGA COM SUPERIOR HIERÁRQUICO ENVOLVENDO AGRESSÃO FÍSICA E PORTE DE ARMA BRANCA. DISPENSA DE AMBOS OS ENVOLVIDOS. FGTS DOS MESES DE JANEIRO, FEVEREIRO E MAIO DE 2018. PAGAMENTO COMPROVADO DOCUMENTALMENTE. ÓBICE DO ARTIGO 896, § 9º, DA CLT. AUSÊNCIA DE IMPUGNAÇÃO ESPECÍFICA AOS FUNDAMENTOS DA DECISÃO MONOCRÁTICA AGRAVADA. RECURSO DESFUNDAMENTADO (ARTIGO 1.021, § 1º, DO CPC). NÃO CONHECIMENTO. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVADA. Situação em que negado provimento ao agravo de instrumento do Autor em razão do óbice do artigo 896, § 9º, da CLT, quanto aos temas “Justa causa” e “Depósitos para o FGTS”. Ocorre que o Agravante não investe, nem tangencialmente, contra o fundamento adotado na decisão impugnada, limitando-se a asseverar que restaram preenchidos os requisitos extrínsecos e intrínsecos de admissibilidade do agravo de instrumento, que foram “transcritos os fundamentos legais para fins de prequestionamento, cumprindo o que determina o art. 896-A, da CLT” e que a questão controvertida, além de ostentar transcendência, é eminentemente jurídica, “o que afasta a aplicação do previsto na súmula 126 deste C. TST ao caso em tela” . (fl. 294). Aliás, da leitura das razões recursais sequer é possível depreender as matérias objeto de insurgência. O princípio da dialeticidade impõe à parte o ônus de se contrapor à decisão recorrida, esclarecendo o seu desacerto e fundamentando as razões de sua reforma. Assim, não tendo a Agravante se insurgido, de forma específica, contra a decisão que deveria impugnar, o recurso está desfundamentado (art. 1.021, § 1º, do CPC e Súmula 422, I, do TST). Diante dos fundamentos expostos, resta caracterizada a manifesta inviabilidade do agravo interposto e o caráter protelatório da medida eleita pela parte, razão pela qual se impõe a aplicação da multa prevista no artigo 1.021, § 4º, do CPC/2015. Agravo não conhecido, com aplicação de multa” (AIRR-0100978-60.2018.5.01.0079, 5ª Turma, Relator Ministro Douglas Alencar Rodrigues, DEJT 18/12/2024).
Nos casos de justa causa, o empregado não faz jus ao aviso prévio indenizado; multa de 40% sobre o FGTS; saque do FGTS e seguro-desemprego. Contudo, o saldo de salário e férias vencidas, devem ser pagos normalmente.
A empresa deve agir com cautela para evitar punições discriminatórias e garantir que a justa causa seja aplicada de forma legítima e proporcional. Recomenda-se seguir as seguintes boas práticas:
- Investigar o ocorrido antes da aplicação da penalidade, ouvindo testemunhas e colhendo provas;
- Registrar a penalidade por escrito, indicando os motivos da demissão com base no artigo 482 da CLT;
- Garantir a isonomia no tratamento dos empregados, evitando punições seletivas;
A demissão por justa causa por briga ou ameaça é válida quando devidamente fundamentada e comprovada. O empregador deve sempre respeitar os princípios da imediatidade, proporcionalidade e razoabilidade, sob pena de ter a rescisão revertida na Justiça do Trabalho.
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