POLÍTICA DE HOME OFFICE

1) Qual é a visão atual em relação ao trabalho home office?

R: O home office é modalidade de trabalho admitida e já incorporada ao ordenamento jurídico trabalhista nos arts. 75-A e seguintes da CLT. Contudo, para a sua integral validação, necessária a observância de todas as regras.

2) A política de home office pode ser maleável em sair do remoto e voltar ao presencial?

R: Sim. O art. 75-C, §2º, da CLT,  autoriza a mudança, desde que a nova condição seja objeto de aditivo contratual , garantido, ainda, o prazo mínimo de 15 dias de transição para fins de (re)adaptação do colaborador ao novo regime. Veja:

“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.

§2^o – Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”

3) O que deve ser garantido para a atividade de home office ou híbrido frente ao fornecimento de equipamentos, garantia de jornada etc.? É permitido exigir equipamentos e infraestrutura do empregado?

O art. 2º da CLT estabelece que o empregador deve assumir os riscos da atividade econômica, o que abrange o custeio das despesas da prestação de serviços, seja ela presencial ou remota. No entanto, as partes podem pactuar de maneira diversa em contrato/aditivo escrito, prevendo a responsabilidade pelo pagamento das despesas do teletrabalho. É o que prevê o art. 75-D da CLT:

“Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”

Portanto, se o empregado concordar e havendo autorização em aditivo contratual, o custeio poderá sim ficar a cargo do empregado.

Quanto à jornada, segue a regra geral como se o empregado estivesse trabalhando no formato presencial (8h diárias; 44h, semanais). A exceção são os empregados que trabalham por tarefa ou produção em home office, não sujeitos ao controle da jornada de trabalho por força do art. 62, III, da CLT:

“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:               

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;              

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.            

III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.”  

4) Como ficam os benefícios VT e VA no trabalho remoto?

Para os empregados em regime de teletrabalho, o fornecimento de vale-transporte poderá ser suspenso, pois o benefício em questão destina-se ao pagamento das despesas do deslocamento do empregado no trajeto residência-trabalho e vice-versa. Previsão do art. 1º da Lei nº 7.418/85.

“Art. 1º Fica instituído o vale-transporte que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.”

Inexistente o deslocamento no novo regime, não há falar na manutenção da concessão do VT. Caso o VT já tenha sido creditado para o trabalhador, ele poderá ser usado futuramente, quando o trabalho presencial for retomado.

Quanto ao VA, o entendimento acima não se aplica, porquanto a legislação trabalhista, em linhas gerais, não faz distinção entre o trabalho presencial e o remoto, senão vejamos:

“Art. 6^o CLT – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”

Assim sendo, a suspensão do fornecimento do VA somente estará autorizada apenas se houver autorização em norma coletiva (CCT ou ACT). Se negativo, qualquer supressão neste sentido implicará em violação ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva disciplinado no art. 468 da CLT:

“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

5) É permitida a coexistência de modalidades diferentes entre os colaboradores em regimes home office e presencial?

Como dito, embora a CLT regulamente o teletrabalho em capítulo próprio, não faz distinção entre as modalidades “presencial” e “remoto”, certo que este NÃO poderá ser considerado um “privilégio.” Com efeito, insere-se no poder diretivo do empregador a definição sobre quais os setores ou os empregados (individualmente falando) serão submetidos a tal regime. Assim, a política/regulamento interno poderá trazer restrições ou tratamento diferenciado, sem que isso implique em ofensa ao princípio da isonomia.