Se a cesta básica já é fornecida pela empresa e não está condicionada a nenhum critério para recebimento, entendo que a sua retirada representa um risco para a empresa.
O fato da cesta básica já ser entregue há anos aos trabalhadores, ou seja, desde o início da empresa, importa em uma obrigação em manter a prestação indefinidamente, visto que se tornou direito adquirido, se incorporando ao contrato de trabalho (artigos 442 e 443 da CLT).
Existe uma alternativa, visando reduzir as faltas rotineiras, a CLT nos permite que seja instituído programa de prêmios, sendo estes diretamente relacionados a fatores de ordem pessoal, como a pontualidade e assiduidade, o que vincula tal premiação à certa condição, podendo ser considerado salário condição.
Veja o que dispõe a CLT, em seu §4º, do art. 457:
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
Registra-se que não há na Legislação Trabalhista uma previsão expressa quanto a forma de pagamento do prêmio, nem tampouco regras para a implementação, podendo ser instituído pelo empregador de acordo com a disponibilidade e critérios que lhe forem favoráveis. As condições devem ser previamente fixadas, tais como período de vigência, metas a serem atingidas, valores, tudo a depender da liberalidade do empregador.
Salienta-se que para a implementação deve haver previsão em Regulamento Interno, contrato de trabalho ou, ainda, em cláusula de convenção coletiva da categoria do profissional. Ou seja, todos os empregados que se enquadrarem nas condições estabelecidas pela empresa ou pela CCT terão direito ao recebimento da verba.
Importante chamar atenção para a natureza da verba. Temos que o que irá vincular o pagamento será a assiduidade do trabalhador e, de acordo com os entendimentos jurisprudenciais, em que pese a CLT dispor que tal verba não integrará a remuneração, havendo o pagamento de forma habitual, a parcela possui caráter salarial, o que integrará o salário do empregado.
Vejamos:
PRÊMIO-ASSIDUIDADE. NATUREZA JURÍDICA. O “prêmio-assiduidade” pago por força de previsão contratual detém natureza salarial na forma do art. 457, § 1º, da CLT. (TRT-4 – ROT: 00207614120175040771, Data de Julgamento: 13/02/2021, 3ª Turma)
PRÊMIO POR ASSIDUIDADE. NATUREZA JURÍDICA SALARIAL. INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO. O art. 457, § 1º, da CLT determina expressamente que integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. O sentido do estabelecimento de uma verba como indenizatória é o de que ela serve para proporcionar ao obreiro uma reparação, uma compensação por um ônus ou prejuízo que lhe tenha sido imputado, diferentemente dos encargos que devem ser suportados, normalmente, pelos empregados. No caso dos autos a verba é, teoricamente, destinada a gratificar o obreiro por não ter faltado ao trabalho no curso do mês. Indiscutível, portanto, o enquadramento do prêmio por assiduidade nos termos do art. 457, § 1º, da CLT. Recurso ao qual se nega provimento. (TRT-23 00023854920175230101 MT, Relator: NICANOR FAVERO FILHO, Gabinete da Presidência, Data de Publicação: 27/06/2019)
No mais, registra-se ser de extrema importância a definição do período de implementação, para que, alcançado o prazo estipulado, haja a possibilidade de supressão desses valores pagos, sem que caracterize alteração contratual.
Para tanto, a empresa deverá possuir essas condições devidamente documentadas e com as respectivas assinaturas dos empregados.
Responsável: Alanna Carneiro Santos Ganem
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