A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás não reconheceu dispensa discriminatória por motivo de gênero, devido à falta de provas pela empregada e fundamentou ser inaplicável a súmula 443 do TST ao caso.
Uma operadora de telemarketing, pessoa declaradamente transgênero, ingressou com ação trabalhista contra empresa telefônica pretendendo o reconhecimento de dispensa discriminatória e indenização por danos morais, sob a alegação de ter sofrido discriminação por identidade de gênero. Segundo a trabalhadora, ao ser admitida pela empresa, passou por treinamento on-line sem nenhum tipo de discriminação, contudo, ao iniciar o trabalho de forma presencial, passou por episódios vexatórios causados por seus superiores, sendo alvo de piadas em relação ao seu nome de registro pelos demais colegas de trabalho.
A empresa, por outro lado, em sede de contestação, negou as acusações e sustentou que a empregada foi tratada com respeito e consideração durante todo o contrato. Salientou, ainda, que realiza de forma constante campanhas para conscientizar os empregados sobre o respeito a todos os tipos de orientação sexual e identidade de gênero.
Analisando o caso, o Juízo da 12ª Vara do Trabalho de Goiânia – GO, julgou improcedentes os pedidos da obreira, fundamentando que, sendo fato constitutivo do seu direito, o ônus da prova incumbia à ex-empregada, que não logrou êxito em comprovar que sua dispensa ocorreu por causa do seu gênero, nem mesmo que tenha sofrido ato discriminatório.
Ademais, o juiz salientou que, neste caso, não há que se falar na aplicação da súmula 443 do TST, que presume como discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, pois cabia à empregada o ônus da prova.
O relator do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, apreciando o recurso da trabalhadora, asseverou que o princípio da dignidade da pessoa humana, previsto na Constituição Federal, objetiva garantir uma sociedade sem preconceitos, promovendo a igualdade e justiça como valores supremos, vedando diferenças salariais, de função e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Outrossim, destacou o desembargador, que no mesmo sentido dispõem a Convenção nº 111 da OIT e a Lei 9.029/1995, que tratam de práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, assegurando a reparação pelo dano moral e o direito à reintegração no emprego, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, passível de substituição, a critério do ofendido, por remuneração dobrada. Deste modo, tais normas asseguram a proteção contra discriminação por gênero ou por sua transição no tocante à discriminação por motivo de sexo, cabendo ao empregador promover um ambiente de trabalho sadio e zelar pela dignidade de seus empregados.
No entanto, considerando que a empresa tinha ciência, desde a contratação, que a empregada era transgênero e que questões de gênero não se trata de doença grave que cause estigma ou preconceito, o relator afastou a incidência da súmula 443 do TST, não havendo que se falar em presunção relativa de dispensa discriminatória. Assim, a empregada que comparece em juízo alegando ter sofrido atos discriminatórios assume o ônus processual de provar os fatos constitutivos do direito e, no caso em comento, ela não obteve êxito, pois os depoimentos testemunhais não descreveram nem demonstraram indícios de condutas discriminatórias.
Por fim, o magistrado destacou que a empresa demonstrou suficientemente que tomou todas as medidas de inclusão e respeito à identidade da empregada, fornecendo crachá como seu nome social, sendo que o nome civil limitou-se apenas aos sistemas internos de acesso restrito e às informações sociais previstas na legislação trabalhista. Deste modo, foi negado provimento ao recurso da obreira, mantendo a improcedência dos pedidos.
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